Anshul Prakash和Parag Bhide
并购（M＆A）日益成为流行的公司战略，以进一步建立和扩展公司机构的业务实践。然而，对于员工而言，并购通常被证明对个人造成破坏，因为此类活动通常会导致员工，职位和津贴的重组。
劳动法要求
关有关此主题的主要立法是1947年《工业争端法》（ID法），该法适用于被称为工人的雇员。
相关新闻迪帕克·帕雷克（Deepak Parekh）表示，经济放缓是暂时的，可以实现5万亿美元的经济目标编者的《 2020年预算》：FM Nirmala Sitharaman的最大任务是什么？在消费放缓的情况下，预算需要设定现实的收入目标根据《 ID法》第2（s）条，工人被定义为受雇从事任何体力劳动，非熟练，技能，技术，操作，文书或监督工作的人，每月工资超过10,000卢比。
承担“主要”管理或监督职责的员工不在“工人”一词的职权范围之内。最高法院已经制定了“主要性质”标准，以在工人定义内确定一个人的资格。
在此测试下，要确定员工的身份，必须检查员工的实际工作。最高法院裁定，一个人的监督工作的附带职责（该人的主要职责是文书工作）不会将该人的雇用转变为监督能力。
因此，大多数雇员属于工人类别，因此属于《 ID法》的管辖范围。其他人将受其各自的雇佣合同约束。
现在，必须看到它如何根据并购来规范员工队伍的重组。《 ID法》第25FF条规定了在转让企业的情况下对工人的赔偿。
如果企业的所有权或管理权被转移，则任何受雇至少一年的工人都有权获得通知和补偿，就好像他们已经被裁员一样。
根据第25F条，裁员福利是雇主必须至少提前1个月发出通知和补偿，相当于每完成服务年限15天的平均工资。但是，如果满足以下所有条件，受让人公司将没有义务付款：工人的服务继续保持不间断，这些工人的条款和条件不会对其不利之处有所不同。在继续提供服务且不间断的基础上向工人支付裁员补偿。据认为，还必须征得雇员的同意，如果他们不同意，则必须给予补偿，就好像他们已经被裁员一样。在不同情况下的适用性
现在，有趣的是该法律将如何适用于不同的情况。如果合并需要雇主变更，则适用《 ID法》第25FF条。
如果业务转移时，现有雇主终止雇员的雇用，而购买者自结束之日起雇用购买者，则第25FF条将适用，因为雇主有所变动。但是，如果购买股票，则第25FF条将不适用，因为雇主没有变化。
结论
法律确实允许在一定条件下重组员工。建议收购方在交易文件中提供有关《 ID法》第25FF条规定的三个条件的详细信息。这将帮助他们避免可能需要向员工支付裁员补偿的情况。
他们还可以考虑在协议中添加一个条件先例，即卖方必须向雇员提供合理的通知以及雇员的同意书，表示他们不反对继续聘用新雇主。
Prakash是Khaitan＆Co的合伙人，Bhide是首席合伙人
